十六篇系列：平衡点+筹码对等+契约精神是谈判底层逻辑

第一篇

内杠的企业，基本上企业的心气就没有了

这个自上而下的信念崩塌

一般来说，公司的高速成长和积极向上的公司心态和氛围，都来自于团队意气风发超强向心力的自我塑造

而出现疲态和陷入困境的公司，再好的制度和政策也拉不住离心力的破坏和瓦解

终归来说，管理层的内杠，就是主动瓦解掉公司的向上氛围支撑：

团队就会陷入路径迷茫

+

强烈的不确定性

第二篇

这句英文If you are the same person privately, publically and personally, you are truly authentic

翻译过来就是《礼记中庸》的这段：是故君子戒慎乎其所不睹，恐惧乎其所不闻。莫见乎隐，莫显乎微，故君子慎其独也

第三篇

反正我是认为：凡是主观打破平衡线的，凡是预留讨价还价空间的，都是在给对方下套（等别人上当，自己谋求利差）

而更恶劣的是，没有契约精神，签完条款根本没打算履约的

…

从我的认知角度，最好的谈判技巧是：A，坚守住平衡点（特别是利益线和人格尊重线）

任何失衡的事情（比如有一方觉得吃亏，或者有一方觉得不受尊重），既不会长久，也大概率最终一地鸡毛

坚守平衡点，可能是谈判中最基础的原则

B，其次是遵循对等筹码

默认对方提出的条件（而不是在对方提出条件基础上进行相对无趣的讨价还价，让出砍价空间再进行博弈的，本身就是给对方设套，你砍得不够你就上当，这样子的谈判模型就必然导致一方吃亏）

再根据对方已有的条件，提出自己相对应的筹码要求（当然，以坚守住平衡点为基础）

既满足对方的需求，又不损害自身的权益（后发条款就很难让自己掉入商议的弹性陷阱）

走对等筹码的模式

C，然后，才是更关键的一步

如何保障双方共同遵守契约

以及，惩罚性质明显的违约条款

并且把惩罚条款放大，让不遵守规则成为不能承受的惩罚

https://www.zhihu.com/question/29109272/answer/874177073

第四篇

真正全情投入做产品的人：完成一款游戏，就是对自己人生的一次彻底升华（来自用六年开发出Donut County的Ben Esposito）

So I think [the game's development] is a representation of me in the sense of this is me growing up, this is me over six years working on a project, improving my skills, but also changing my sensibilities and my approach to design

I feel like it’s me but it’s not like I wrote it all down on paper and I stuck to that and I adhered to that. It’s more that this is what I was able to produce and it represents me at all those different points of my life.

第五篇

看Rush Wars的评价，竟然看到了一个相对频繁的词：Boring

按照目前的状况，几乎可以预计Rush Wars仍然要经历比较长的产品测试迭代期

上一个改出来的是Brawl Stars…

第六篇

更正下截图的说法：Playrix在Match 3新项目Wildscapes相对不理想后，推出新的测试产品Manor Matters重返他们早先擅长但后来放弃的Hidden Object

原来的朋友圈

自从Big Fish Games，G5 Entertainment ，Playrix在Hidden Object，剥离或者没有价值产品之后整个Hidden Object品类，基本上没什么声音了

想当年Playdom的Gardens of Time起势时，跟着这款产品的节奏抄，都是一种潮流

第七篇

对4X Games移动市场基本面的判断还是有共识的：

Ａ，玩法探索长期处于停滞状态

B，市场容量可拓展性高+用户消费意愿和消费能力强劲

The genre has largely been stagnant over the last five years but continues to produce strong revenue growth

当然，按照Beyond Games围绕Sylvester Stallone做产品的模式，Battle Strike Force拖拖地是炮灰产品

两三年的研发成本+初期的市场营销费用，可能都收不回来

第八篇

浙数文化在回复证监会质询问题上的数据假设是我见过相对失真的

Ａ，在充值数值稳定在高位线的情况下，把预期收益压低30%-40%，然后得出实际收益远超预期的结论：实际收益比预期收益高47%-59%

B，作为标的之所以能够成为标的，最核心的指标一定是：预期向好具有相应的可持续性，但是他们在做预测的时候默认的评估方式是未来不具有增长可能

那未来不可增长，Ａ得出的月流水远超预期的结论又要怎么处理

以及，作为上市公司买一个未来预期增长不存在，且ARPPU在当下已经同比下滑的公司意义是什么

第九篇

中青宝的财报很有意思

Ａ，如果单看两周以前的业绩预告，直观感受就是：是不是出现了爆款产品，游戏业务运转良好，归属上市公司股东的净利润暴涨，特别是Q3暴涨600%+

B，但细看Q3财报的正式内容，可能就不是这样了：Q3财季净利润为亏损，从1-9月净利润同比下滑35.8%

也就是公司的业绩光环，并不是来自最关键的产品线指标…

第十篇

我们针对新产品的市场规模预期的判断，一般有四个要素不会参考：

Ａ，第一个是发行商自身给出的评估（如果这部分确信度高，这个市场就不存在大比例和大面积失败了）

B，第二个是预热期和营销公关期的内容报道和报告（大部分都是发行商的第一方角度）

C，第三个是以用户自发形式出现的评价体系（甚至包括App Store和Google Play本身也一样），市场模型和评价模型，大部分时间是平行的（不能说没有交集，但互相影响的概率并不高）

D，第四个是渠道/App Market，在拿到产品以前的先期预热型布局，这部分仍然在发行商的第一方视角

市场模型估算，排除第一方视角干扰以及排除用户评价体系干扰，前者能有效防止不切实际高膨胀，而后者能让我们更聚焦去判断喜欢者的喜好程度对营收的影响

第十一篇

说起吃，可以看看苏轼的《老饕赋》，简直把食之美写到极致（很少有写吃的文章能媲美这篇赋了）

庖丁鼓刀，易牙烹熬。水欲新而釜欲洁，火恶陈而薪恶劳。九蒸暴而日燥，百上下而汤鏖。尝项上之一脔，嚼霜前之两螯。烂樱珠之煎蜜，滃杏酪之蒸羔。蛤半熟而含酒，蟹微生而带糟。盖聚物之夭美，以养吾之老饕。婉彼姬姜，颜如李桃。弹湘妃之玉瑟，鼓帝子之云璈。命仙人之萼绿华，舞古曲之郁轮袍。引南海之玻黎，酌凉州之蒲萄。愿先生之耆寿，分余沥于两髦。候红潮于玉颊，惊暖响于檀槽。忽累珠之妙唱，抽独茧之长缲。闵手倦而少休，疑吻燥而当膏。倒一缸之雪乳，列百柂之琼艘。各眼滟于秋水，咸骨醉于春醪美人告去已而云散，先生方兀然而禅逃。响松风于蟹眼，浮雪花于兔毫。先生一笑而起，渺海阔而天高。

第十二篇

这应该是最近最有意思的一段表述了

Do not use your energy to worry. Use you energy to believe

行业中的例子就很多，比如前段时间Blizzard President J.Allen Brack说的做产品最重要的是信念 I’m a big believer in what the teams are doing and that future we’re going to create.

以及这几年崛起的超级案例Small Giant Games

（Small Giant Games）We believe 【Small】【Highly Motivated】【Experienced Teams】can accomplish Giant Things

第十三篇

大部分做Empires模型的游戏都是第二人称

做Empires模型的游戏用的都是虚拟的上帝视角：你看着你自己走向成长和四处博弈的全过程

这种用上帝视角来看待自己（模拟，经营，战斗，成长），也就是你看着你自己的模型，就是第二人称

你的帝国就是你，但你又不是你的帝国本身，只是你的帝国把你的意志演示给你看

对，你对游戏的参与感，就是向你的Empires输入执行意志（除了指令意志外，大部分都是程序行为了），然后得到镜像般的结果反馈

https://www.zhihu.com/question/351835380/answer/872638697

第十四篇

薪酬规范里最差的方式是：普惠型调薪和按照工龄调薪

这种与投产比脱钩的调薪方式，并不是建立在双向互惠基础上的模型

这种双向互惠模型指的是：成员的薪酬和福利有肉眼可见的提升 VS 企业的投产比／基于成员调薪增加福利后，kpi有相对应的提升

所以薪酬规范的基础原则是：不能让有能力和价值产出的人受委屈 VS 不能让企业的资产用惯例虚耗掉

一般情况下，合理的薪酬福利结构应该包括：一部分基于当下＋一部分基于创造预期

如果拿掉创造预期的部分（比如kpi没有跟着提升），基本可以确定薪酬福利调升后的投产比就会变低

而投产比变低就会反向引发管理角度的不满

这样，调薪本来皆大欢喜的事情，就会因为kpi双向不符合预期，而出现失落和对抗

普惠型调薪和按照工龄调薪，基本上是企业后勤管理中，效能比较低的管理方式

薪酬福利的调整目的其实只有一个：让成员的回报，跟得上成员的快速成长和价值产出

一个成员快速成长，但回报没有跟上，就基本上意味着流失风险变高

https://www.zhihu.com/question/29515611/answer/872491788

第十五篇

深陷财务困境的Starbreeze Studios生动形象地说明了：不能给自己有效造血的游戏公司，怎么挣扎都是错的（产品再能折腾，只要没有效益，钱花完之后都要囧）

包括早先做的未来四年重返财务巅峰的超级规划都会被质疑

更不用说一个月以前，倒闭的按钮握在了别人的手上

当时的描述是：以Live and Die by Gameplay立足的Starbreeze Studios因为财务回报太囧，一次次处在生死边缘，到现在还在等别人抽签Live or Die，实在太惨了

第十六篇

China Insights Consultancy真是优秀，帮客户真正实现了传闻中的：中国游戏市场这么大，我只要占比**%就发达了

根据招股书的描述，这一句是：本集团于2018年占据中国手机游戏0.1%的市场份额…

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